Noviembre y diciembre 2020
Los días 24 de noviembre y 1 de diciembre han tenido lugar las dos sesiones del Grupo Motor WomANDigital, un trabajo de campo con entidades colaboradoras para estudiar la implementación de medidas de igualdad en empresas como paso previo al Plan Piloto que se está desarrollando desde la iniciativa.
¿QUÉ ES EL GRUPO MOTOR? PRIMERA SESIÓN
WomANDigital avanza en la lucha contra la brecha digital y de género en el sector tecnológico de Andalucía, y una de las dinámicas esenciales son la celebración de grupos de trabajo sobre la temática.
Para la constitución de este Grupo, hemos contado con las siguientes empresas colaboradoras: Vodafone, Unit4, Internalia Group, Soltel, Realtrack System, Omnium Lab, Main Jobs, Grupo Trevenque y Cibernos.
La dinámica de trabajo del grupo motor parte de un encuadre de la situación en el que las empresas han coincidido en las dificultades para captar e incorporara talento de mujer, ya que en los procesos de selección las mujeres tienen una mínima representación o están prácticamente ausentes. Éstas son algunas de las líneas de análisis:
- El lenguaje sexista de los anuncios de empleo
- Los procesos de selección y el número de candidaturas de mujeres
- La política de diversidad y la brecha salarial
- La brecha formativa en el sector tecnológico como obstáculo a la paridad de la estructura laboral
- Planes de fomento de vocaciones STEM desde edades tempranas
- El liderazgo y los puestos de decisión ocupados por mujeres
- El análisis de sesgos
- Los valores socio-culturales en la perpetuación de roles patriarcales que asocian profesiones con géneros
Por ello, este primer encuentro del grupo motor se centró en el diagnóstico de situación a través de la participación de ocho empresas del sector ubicadas en Andalucía, del que se extraído un retrato de la situación desde el que intervenir para incentivar la participación de las mujeres en el diseño y desarrollo de soluciones tecnológicas, como una oportunidad para el crecimiento y la innovación.
En el encuentro fue inaugurado por la directora general de Economía Digital e Innovación, Loreto de Valle Cebada, quien destacó la importancia de la incorporación de mujeres al sector para su desarrollo futuro.
WomANDigital es una iniciativa de la Consejería de Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades, impulsada dentro de la Estrategia TIC 2020, para contribuir a incrementar la presencia de las mujeres en las especialidades y en la toma de decisiones sobre el futuro digital.
En las conclusiones del grupo motor destacó la necesidad del cambio de la cultura empresarial así como en el cambio en la cultura de las empresas, con valores de igualdad y perspectiva de género. Para varias de ellas, se trata de una oportunidad innovadora de otras formas de gestión como el liderazgo descendente, la aplicación de acciones concretas y continuadas.
Como motor de cambio, se apuntó a los modelos empresariales propuestos por hombres porque no figuraban mujeres y que la incorporación de éstas se ha realizado con la exigencia de que se adaptaran al modelo. Sin embargo, la mejor estrategia es la del cambio porque es precisamente esa transformación la que innova. En este sentido, propiciar un debate sobre el uso del tiempo puede llevar a nuevos modelos organizativos, como el trabajo por objetivos, las franjas horarias para reuniones o para el trabajo presencial.
Además, las empresas participantes concluyeron que es necesario mejorar la comunicación tanto interna como externa sobre estas y otras cuestiones, para aportar mensajes fuera de los cánones actuales, reflejando la evolución en estos aspectos. Se trata de reconocer y visibilizar el problema, de establecer unos objetivos claros y concretos y realizar un seguimiento que refleje la eficacia y se pueda transmitir a la sociedad. De la misma forma, han propuesto aprovechar la posición y el valor de profesionales que ocupan puestos estratégicos para que el poder se transforme en una herramienta de cambio.
RESULTADOS Y CONCLUSIONES: SEGUNDA SESIÓN
En el análisis de las oportunidades, se registraron ideas que benefician tanto a hombres como a mujeres, y que sean de aplicación en las empresas, pero a la vez que sean escalables y transversales, para que tengan un beneficio para toda la sociedad.
Como primera oportunidad, se determinó imprescindible que las personas y las empresas determinen sus principios, sus valores y su cultura. Si la diversidad forma parte de ello, hay que trabajar en ese sentido porque es la razón de la cultura corporativa.
Como segunda, concienciar de que las políticas de igualdad son importantes en la sociedad, en las empresas, en la vida de las empleadas y empleados, que mejoran así su satisfacción en las relaciones laborales. Tanto la motivación como el engagement son formas de mantener y retener el talento de las empresas. Incluso si se trata de una pequeña empresa, esa imagen se traslada al exterior a través de la propia plantilla. Con la igualdad, se puede atender a la necesidad del sector tecnológico para estabilizar el personal, porque en el sector hay mucha rotación.
En esta sesión, se analizó de forma especial la situación de las pequeñas empresas, en las que la situación en más grave, porque en ellas tiene más impacto la fuga de talento. Pero también en las pequeñas empresas puede resultar más ágil introducir cambios y reformas porque a esta escala hay más capacidad de maniobra y, aunque no sean grandes acciones, el compromiso es suficiente para iniciar un movimiento de cambio.
Respecto a las dificultades, el análisis ha reflejado la situación de las empresas y del impacto en ellas de los retos que afrontan porque, como se trata de un ecosistema, se ve influido también por las posturas personales que a veces son de resistencia al cambio. Otras dificultades localizadas son la falta de experiencia en el tema o la forma de llevar a la práctica las medidas de igualdad, o la falta de un seguimiento de las mismas.
Las aportaciones de las empresas participantes a la hora de analizar las demandas en este sentido parten en todos los casos de la necesidad de que la igualdad forme parte de las políticas de las empresas.
La mayor demanda reside pues en que, a pesar de que la igualdad sea un compromiso, con una decisión clara, en la cuestión de cómo llevarlo a cabo se podría incluir una guía pormenorizada o un instalable o aplicación ayude a adoptar las medidas; que señale cuáles son las ventajas de esta filosofía, a la vez que detalle cl cómo llevarla a cabo por niveles con acciones concretas, para pasar al siguiente nivel.
Como última dinámica, se analizaron soluciones y medidas preventivas a los siguientes puntos problemáticos identificados:
- Prevención del acoso sexual y del acoso sexista: soluciones basadas en la comunicación y tecnología.
- Comunicación interna y externa para que sea incluyente y no sexista
- Modelos de selección libres de sesgo de género: el lenguaje, los currículums ciegos, las ofertas no sesgadas.
En cuanto a las recomendaciones, se recogieron iniciativas muy variadas como las que se relatan a continuación.
- Promover una declaración para que la igualdad forme parte de las reglas y de la cultura en el sector de la tecnología.
- La flexibilización como pieza fundamental para favorecer que tanto el trabajo como la conciliación de la vida personal, se transmite hacia los demás y se normalice.
- La flexibilidad horaria
En conclusión, se trata de que haya coherencia en nuestras vidas porque no podemos ser tres en una: la persona, la familiar, la profesional.